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2014年春节刚过，在各大城市的招聘新闻上比较醒目的是“招工荒”。就在每年剩余劳动力增加的情况下，企业的招聘却遇到了招工难的问题。2013年下半年我公司就出现了招工难的问题。
随着生活水平提高，“80后”“90后”劳动力对工作环境、待遇的要求也不断提升。“一些企业缺乏有效的激励机制和合理的培训、晋升制度，导致员工对企业归属感较低，这加剧了企业‘招工难’。”在广州、武汉等发达地区前几年已经出现“招工荒”的情况，致使这些地区提早做出应对方案。导致2014年的劳动力“定向流动”，使我们这些地区出现应聘员工观望、招工难的问题。破解用工荒，必须加快转变经济发展方式，使依靠增加劳动力数量的发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，特别是要加大新生代员工的职业和创业培训。
“同样的招聘会，同样的时间，但是达成意向的人少了许多，实际招工人数比去年少了近一半。有些企业一边喊着招工难，到处参加招聘会，一边却不善待员工，老员工每月流失率高达10%。”然而想要留住老员工，现在头等大事，是提升员工福利待遇，改善用工环境，不断提升他们的技能水平，进一步培养企业文化，提高企业在员工中的口碑。否则真难招到人，即使招了也难留得住。”
“守得住老员工，招得到新员工”。 企业只有留住老员工，才能吸引新员工。企业必须想尽办法留住老员工，以便减少公司的钱财流失，同时，老员工的流失还会影响到一个企业的名誉与形象。老员工对我们这样的制造型企业来说，非常重要！他们既能保证质量，又能控制成本，还能提高产量。最关键的是，他们有着同样的共识和默契，在进行信息传递和协同工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量的工作时间。新员工进入一家企业，他们在工作中接触更多的不是老板，而是管理人员和老员工。企业应该不断的关心老员工，增加老员工的归属感与责任感。
应对招工荒，企业应该转变思维，不能只是一味的“招”而不“留”。在市场劳动力供给有限、劳动力抢夺炽热的现状下，我们破解招工荒的思路应该先是防守，后是进攻，守得住老员工，招得到新员工。在工资不是很具有竞争力的现状下，用良好的工作环境、合理的工作时间、优秀的企业文化留住老员工、吸引新员工。
今年为了应对招工难，我公司采取了相应的措施，在缓解招工难方面起到了较好的作用。一、及时组织了员工的满意度调查、分析员工离职原因、指导用工部门采取应对措施，在离职高峰期的春节后，人员较为平稳；二、拓展招工渠道和招工面，除了市人力资源市场外，春节前后到东海、赣榆人力资源市场进行宣传、招聘，并将用工信息发布到周边乡镇劳动力保障所，扩大网上宣传和招聘；三、以工带工，通过老员工介绍新员工。这样不仅能保障生产用工，而且老员工带来的新员工对企业有一定的认知，一般稳定性都比较强；四、出台《新招生产人员培训管理办法》，加强对新员工的培训，根据新员工入职表现，提供不同金额的培训补贴。这样的管理办法不仅体现了公司对培训方面的重视，而且满足了新员工追求上进的要求，提高他们对安全、产品、生产过程等方面的认识，还增加了他们的收入，激励新员工的工作热情；五、入职四个月实行理论考试与技能考试相结合的测评制度，通过考试的人员不仅可以获得职业技能资格证书，公司还给予一定的奖学金，对表现优秀的人员核发优秀学员奖；六、协同各部门在员工住宿、体检、就餐等予以改善；七、采取灵活用工方式，劳务外包、业务外包等方面有所突破。
招工难并不单是人力资源部所临的问题，需要各个部门的通力协作，特别是用人部门。人力资源部在做好企业宣传、改变招工方式的同时，用人部门的老员工也应该维护好企业的形象，口口相传，行政后勤部门应做好食堂、住宿等后勤保障工作，生产部门应不断改善工作环境、优化生产过程、保障员工必要的休息、加强培训等等。相信在我们的共同努力下，绝不会因缺工而影响生产、绝不会因缺工影响公司目标的实现。